Escrito por Adrian Vergaray, Ruth Cruz, Jesus Huamani y Sofía Ticona
Publicado por Dirección de Comunicaciones y Relaciones Públicas de AIEDI
Créditos de la foto: El Mostrador
Presentación del problema
En el 2012, se promulgó la Ley General de las personas con discapacidad (Ley N° 29973), con el fin de promover los derechos y garantizar la participación plena de este sector de la población en las diferentes esferas públicas y privadas, entre ellas el ámbito laboral (Flores, 2013). Dicha ley impone, principalmente, dos medidas a las empresas públicas y privadas: contratar a personas con discapacidad y considerar beneficios especiales[1] (La Ley, 2015). Sin embargo, una duda que suele tener este sector al postular a un nuevo puesto de trabajo o encontrarse laborando es si deberían informar o no a la empresa que tienen discapacidad.
Explicación del problema
En primer lugar, es importante resaltar que, en general, ninguna persona está en la obligación de reportar sobre su estado de salud cuando postula a un puesto de trabajo. Además, de acuerdo a las leyes peruanas, en materia laboral, se reconoce que la persona con discapacidad tiene derecho a no ser discriminada en virtud de su discapacidad, es decir debe ser aceptada, en igualdad de condiciones, al trabajo que escoge postular (Ley N°29973). En el Perú por ejemplo, si la persona con discapacidad postula a concursos públicos, cumpla con los requisitos para el cargo y alcance un puntaje aprobatorio obtiene una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la entrevista final (Ley N°29973, art. 48). En la actualidad, pocas personas logran este beneficio.
En segundo lugar, si el trabajador tiene una discapacidad y lo informa, el empresario debe adaptar su puesto de trabajo a sus circunstancias personales (Álvarez, 2019), realizando los ajustes razonables[2] en el lugar de trabajo (en función de las necesidades del trabajador con discapacidad), salvo que se demuestre que la adaptación supone una carga económica excesiva (De Las Casas, 2015).
En tercer lugar, es posible que una empresa que pudiese contratar al solicitante, se abstuviera de hacerlo, dada su condición de persona con discapacidad (Álvarez, 2019), debido a que los empleadores llegan a pensar que no serán lo suficientemente productivos para sus empresas al no estar concientizados y capacitados de cómo abordar con personas con discapacidad (Inclúyeme, 2017). Según la ley, está prohibido todo acto discriminatorio por motivos de discapacidad que afecte los derechos de las personas (Ley N°29973). Sin embargo, en la práctica para el ámbito laboral aún persiste ya que no hay forma de saber a fondo las razones de la decisión del empleador.
Reflexión final
A día de hoy, el tema de la empleabilidad de las personas con discapacidad sigue siendo complicado por el mismo hecho de que las personas tienen miedo a expresar su discapacidad por alguna posible barrera que se pueda crear entre el empleador y el colaborador con respecto a prejuicios sobre su productividad. Es así que aunque existan documentos como en los que se le prohíbe al empleador realizar cualquier tipo de discriminación y se fomenta la inclusión de un proceso de reclutamiento adecuado, si las empresas no cumplen con estas disposiciones y siguen perpetuando prejuicios sobre la productividad de esta población, esta situación no va a mejorar. En conclusión, el principal problema está del lado de las empresas que asumen prejuicios sobre las personas con discapacidad y así generándoles más barreras. En ese sentido, lo que las empresas realmente deben hacer es potenciar una cultura inclusiva y normalizar el hecho de contratar a personas con discapacidad. De esta manera la persona con discapacidad no dudará en comunicar su condición de discapacidad, ya sea al postular a un nuevo puesto de trabajo o a su empleador en caso ya se encuentre laborando.
Referencias:
[1] Según los estipulado por la Ley N°29973, los beneficios especiales que tienen las personas con discapacidad en el sector laboral son: acceder a una bonificación por discapacidad del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, en los concursos públicos de mérito en las entidades públicas; acceder a la cuota de empleo de trabajadores con discapacidad. (Ley N°29973)
[2] Según el artículo 3.2 del Reglamento de la Ley N°29973, se entiende el término “ajustes razonables” como: “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas requeridas en un caso particular que, sin imponer una carga desproporcionada o indebida, sirven para garantizar a la persona con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con los demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.” (Ley N°29973)
Bibliografía:
Álvarez, P. (2019, 22 de octubre). ¿Tengo que informar a la empresa que me va a contratar que tengo una discapacidad? https://pacoalvarezgonzalez.es/informar-a-la-empresa-que-tengo-discapacidad/#:~:text=No%20existe%20una%20obligaci%C3%B3n%20legal,respecto%20de%20la%20relaci%C3%B3n%20laboral
De Las Casas, O. (2015) Cuota de contratación de trabajadores con discapacidad. https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/alerta-legal/cuota-de-contratacion-de-trabajadores-con-discapacidad/?thc-month=202010
Flores, J. (2013). Deducción adicional sobre las remuneraciones de las personas con discapacidad (Parte 1). Actualidad Empresarial N° 273 – Segunda Quincena de Febrero 2013.
Inclúyeme. (2017). 4 motivos por los que personas con discapacidad no consiguen empleo. https://www.incluyeme.com/4-motivos-los-personas-discapacidad-no-consiguen-empleo/
La Ley. (2015, 12 de junio). Cuota de empleo y fiscalización. Trabajadores con discapacidad: 7 datos que debes saber sobre su contratación. https://laley.pe/art/2544/trabajadores-con-discapacidad-7-datos-que-debes-saber-sobre-su-contratacion
Ley N°29973. Diario Oficial el Peruano, Lima, Perú, 13 de Diciembre de 2012. https://www.mimp.gob.pe/webs/mimp/herramientas-recursos-violencia/contenedor-dgcvg-recursos/contenidos/Legislacion/Ley-general-de-la-Persona-con-Discapacidad-29973.pdf
